Memura Performans Sistemi Gelirse Ne Olur?

EDİTÖR:    01 Mart 2016 Salı, 12:01
Memura Performans Sistemi Gelirse Ne Olur?

Memura Performans Sistemi Gelirse Ne Olur?

Memura Performans Sistemi Gelirse Ne Olur? Tamamen içinden çıkılmayacak bir durum olur.

Sicil sistemine ne oldu?

Sicil, Türkiye’de memurun üst iki amiri tarafından değerlendirildiği bir çerçeveye oturtulan değerlendirme sistemi olarak uygulanmıştır. Amirler sicili kişisel gözlem ve kanaatleri çerçevesinde düzenlemekteydi. Bu da kimi zaman tartışmalara ve davalara konu olmaktaydı. Sicil, kişisel kanaatlerden oluştuğundan ve çoğu zaman verilen puanların dayandığı gerekçeler belgelenemediğinden açılan davalar çoğunlukla personel lehine sonuçlanmıştır. Bilgi edinme hakkının sicili kapsamasıyla birlikte sicil bir formalite halini aldı ve 2011 yılında kaldırıldı.

KİT’lerde sicil ve başarı değerlendirmesine dayanarak başarı ücreti ödendiği için halen sicil sistemi bulunmaktadır. Ancak burada bir değerlendirmeden ziyade bir formalite halini almıştır. KİT personelinin çok büyük bir çoğunluğunun (A) seviyesinde sicil puanı aldığı bilinmektedir.

Memur değerlendirilmeli mi?

Ülkemizde 2011 yılından bu yana memurlara ilişkin genel bir değerlendirme sistemi bulunmamaktadır. Sağlık Bakanlığı, Vergi Denetim Kurulu, Emniyet Genel Müdürlüğü gibi bazı kurum ve kuruluşlar kendi mevzuatında yer alan özel hükümlere ve DMK’nin 122. maddesinde yer alan “Kamu kurum ve kuruluşları yürütmekte oldukları hizmetlerin özelliklerini göz önünde bulundurarak memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere, Devlet Personel Başkanlığının uygun görüşü alınmak kaydıyla, değerlendirme ölçütleri belirleyebilir.” hükmüne dayanarak kendilerine özgü değerlendirme sistemlerini yürürlüğe koymuştur. Bu sistemler genel olarak performans sistemiolarak adlandırılmaktadır.

OECD raporlarına göre memurunu değerlendirmeyen tek ülke Türkiye’dir. Bu yüzden objektif ve hakkaniyetli bir değerlendirme sistemine ihtiyaç duyulduğu konusunda uzlaşı bulunmaktadır.

Nasıl bir değerlendirme yapılmalı?

Performans başarının ölçülmesinde genel bir terim olarak da kullanılmakla birlikte özellikle parça başı üretimin değerlendirilmesini çağrıştıran bir anlam kazanmıştır. Böyle bir yaklaşımın kamuya uygulanması mümkün ve mantıklı değildir. Çünkü çoğu kamusal faaliyette fiyat mekanizması bulunmamaktadır. Ayrıca bir memurların yaptığı işler çoğu zaman standart parçalar halinde ele alınamaz. Bu açıdan sıklıkla basına yansıyan haberlerin uygulanabilirliği de tartışmalıdır. Keza Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Süleyman Soylu da yakın zamanda katıldığı bir toplantıda performans sistemine karşı olduğunu açıklamıştır.

Memur değerlendirme sisteminin mümkün mertebe objektif esaslara dayanması ve verimliliği artırmayı hedeflemesi gerekmektedir. Üzerine düşen işleri gereği gibi yapan memur en yüksek puanı almalıdır. Sadece bazı sayıları tutturmak için gereksiz iş üretilmemeli ve personel üzerinde sayıyı tutturmak için baskılar oluşturulmamalıdır.

Kimler değerlendirilmeli?

Objektifliğin sağlanması için personel sadece amirlerince değil ast-üst ve dengi tüm mesai arkadaşlarınca değerlendirilmeli ve bu değerlendirmelerin toplamı üzerinden puan almalıdır. Bunun yanında, en üst amir dahil tüm yöneticiler de değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Kurumun politikasını belirleyen ve personel arasındaki dengeyi gözetmekle yükümlü yöneticilerin değerlendirmeye tabi tutulmaması halinde getirilecek sistemin sicilden pek farkı bulunmayacaktır. Bunun istisnası olarak hiyerarşinin daha katı işlemesi gereken güvenlik ve benzeri hizmetler düşünülebilir. Buna benzer bir istisna kanunsuz emir için de getirilmiştir. Ancak bu istisna tüm kamu için geçerli değildir.

Vatandaş memuru değerlendirmeli mi?

Vatandaşların tek tek memurları değerlendirmesi pek çok soruna yol açabilecektir. Bu gibi sakıncaları gidermek için memurların asılsız şikayetlerden ve isnatlardan korunmaları için çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Pek çok memur görevi gereği muhatap oldukları vatandaşların hoşuna gitmeyecek faaliyetler yürütmektedir. Bu yaklaşımla icraya giden bir memurun vatandaştan yüksek puan alma olasılığı çok düşüktür.

Bu durumda vatandaşlar memuru değil, hizmetin bütününü değerlendirebilir. Böylelikle vatandaş odaklı kamu yönetimi için de bir adım atılmış olur.

Değerlendirme sisteminden nerelerde faydalanmalı? Değerlendirme ücrete yansımalı mı?

İyi bir değerlendirme sistemi yöneticilerin iş akışına hakim olmasını ve personel yapısını daha iyi analiz etmelerini sağlayacak önemli bir araçtır. Değerlendirme sisteminden eğitim ihtiyaçlarının tespitinde, yer değişikliği planlamasında ve görevde yükselmede faydalanılmalıdır.

Objektif bir değerlendirme sistemi suiistimallerin de önüne geçecektir. Bu açıdan bakıldığında disiplin işlemlerinde de kişisel kanaat ve değerlendirmelerden ziyade objektif verilere dayanılması gerekmektedir. Böylelikle görevini gerektiği gibi yerine getiren personel için koruyucu bir mekanizma oluşturulurken, görevini suiistimal eden ancak durumu belgelenemeyenlerin de daha dikkatli davranmasına vesile olacaktır.

Daha önce de belirttiğimiz üzere değerlendirme sisteminin en azından başlangıç aşamasında mali bir yansımasının olması sakıncalı olacaktır. Dolayısıyla önceliğin objektif ve insani bir değerlendirme sisteminin oluşturulmasına verilmesi gerektiğini düşünüyoruz.

Performans ücreti memuru nasıl etkiler?

Bu günlerde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun değişeceği, çok çalışana çok az çalışana az ücret ödemesini ön gören performansa göre ücret ödeneceği yönündeki haberlere sıklıkla rastlıyoruz. Kamu Personel Reformu yıllardır üzerinde tartışma yapılan bir konudur ve yapılması da kaçınılmaz hale gelmiştir. Ancak, yol ve yöntemi üzerinde henüz bir uzlaşının olduğunu söyleyemeyiz.

Çalışanla çalışmayan arasındaki farkın ortaya konulması için Performansa Dayalı Ücret Sistemi kavramının kullanılması kadar rasyonel bir şey yoktur. Ancak, hem dünya uygulamaları hem de Türkiye uygulamaları hiç de göründüğü gibi değildir. Bu kavramı daha önce hazırlanan ve çok ciddi tartışmalar çıkaran “Kamu Personeli Kanun Tasarısı Taslağı’nda” da görüyoruz. Ancak, daha önce kamu kesiminde yapılan benzer uygulamalar fiyaskoyla sonuçlanmış ve kurumların çalışma barışını bozmaktan öte bir sonuç doğurmamıştır. Nasıl olduğunu aşağıda örnekleriyle açıklayacağız.

Kamu kesiminde performans uygulamaları var mıdır varsa sonuçları nasıldır?

Kamu İktisadi Teşebbüsleri ve bağlı ortaklıklarının personel rejimini düzenleyen 399 sayılı KHK’de performansa dayalı ücret sistemini görüyoruz. Örnek alınan da maalesef bu sistemdir. Bu KHK’nin Başarı Ücreti başlıklı 27’nci maddesinde performansın nasıl ücretlendirileceği açıklanmıştır.

İşte performans dedikleri ve çok çalışana çok, az çalışana da az ücret verileceğini ifade ettikleri düzenlemenin ilham kaynağı yukarıdaki maddedir. Bu uygulamanın sonuçlarını görmek için herhangi bir KİT Genel Müdürünü aramak yeterlidir. Uygulama tam bir fiyaskodur ve çalışanla çalışmayan hiçbir şekilde ayırt edilememiş, bazen de çok çalışanın cezalandırıldığı bir sisteme dönüşmüştür. KİT’lerde hala bu sistem geçerlidir ve memurların kaldırılan sicil sistemine benzemektedir. Şayet kaldırılan sicil uygulamasına adil diyen varsa işte bu uygulama o kadar adildir!

Performansla ilgili Devlet Personel Başkanlığı örnekleri

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın bağlı kurumu olan Devlet Personel Başkanlığı’nda kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştırılmakta ve bu personele yılda iki defa teşvik ikramiyesi adı altında personelin aldığı brüt ücret tutarında ödeme yapılmaktadır. Bu ödemenin nasıl olduğunun sorgulanması dahi tek başına konunun açıklanmasına yetecektir.

Hatta rivayet edildiğine göre bu kurumda eski bir Devlet Personel Başkanı zamanında, ikram edilen dondurmayı yemeyen Devlet Personel Uzmanının teşvik ikramiyesi kesilmiş ve konu yargıya taşınmıştır. Bu olayı bu Kurumda çalışıp da bilmeyen yoktur herhalde. Bu Kurumdaki teşvik ikramiyesini çok çalışıp da alamayan personel olmuşken hiç çalışmayıp da alamayan personel olmamıştır. Kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumların (Başbakanlık, Hazine Müsteşarlığı, Kalkınma Bakanlığı vb. kurumlar) tamamında benzer sıkıntılar yaşandığı küçük bir araştırmayla görülecektir. Yani performansa göre ödenmesi gereken teşvik ikramiyesi ücretin gecikmeli bir parçası haline dönüşmüştür.

Bize göre öncelikle performansa dayalı ücret siteminin kamudaki uygulamaları hakkında detaylı bir araştırmanın yaptırılması ve sonuçların görülmesi gerekmektedir. Yoksa önceki uygulamaların benzeri hayata geçirilir ve mevcut kötü uygulama sadece yaygın hale getirilmiş olur.

Daha önce hazırlanan Kamu Personeli Kanunu taslağında yer verilmişti

Daha önce hazırlanan Kamu Personeli KanunTaslağı’nın 73-76’ncı maddelerinde performans ücreti ile ilgili düzenlemelere yer verilmiş 111’inci maddesinde de performans ödemesinin nasıl yapılacağı izah edilmişti. Bu düzenlemenin özünde ise 399 sayılı KHK’nin başarı ücreti başlıklı maddesi esas alınmıştı. (Bu Taslağa http://www.memurlar.net/haber/31240/ linkinden ulaşılabilir)

Daha öncede bu köşeden yazdığımız üzere, hala kamuda çalışan memur sayımızı tam olarak bilemiyoruz ve sorulduğunda da hesap makinasıyla tek tek toplayarak sonucu bulmaya çalışıyoruz. Personel sayılarını anlık izleyen basit bir programı dahi hala yapamadığımızı düşündüğümüzde çok çalışana çok, az çalışana az ücret ödemesinin nasıl bir muamma olduğunu ifade etmek isteriz.

Ayrıca, 657 sayılı Kanun’un “Başarı, üstün başarı değerlendirmesi ve ödül” başlıklı 122’nci maddesinde yer alan; memurların başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere, Devlet Personel Başkanlığı’nın uygun görüşü alınmak kaydıyla, değerlendirme ölçütleri belirlenmesi gerekirken bu uygulamanın hayata geçip geçmediğinin sorgulanması dahi konuyu açıklayacaktır. Halen mahalli idarelerde uygulanmakta olan Sosyal Denge Tazminatı ile ikramiye ödenmesinde hala kriter konulmaması dahi durumu özetlemektedir.

Performansla ilgili sonuç ve önerilerimiz

Performansın temelinde ölçme ve değerlendirme yatmaktadır. Ölçemediğinizi yönetemezsiniz kuralı gereğince performans sistemi kurmak son derece önemlidir. Ancak, ölçme denince de hemen elimize hesap makinası alarak hesap yapmak gelmemelidir. Ölçme denince tek kelimeyle aklımıza sistem kurma gelmelidir. Sistem kurmadan ve kurulan sistemi anlayacak yönetici ataması yapmadan performansa dayalı ücret sistemi tam bir hayal ve çıkmaz sokaktır.

Ayrıca, performansa dayalı ücret sistemini dünyada hangi ülkelerin uyguladığının tespiti ile Ülkemizdeki uygulamaların masaya yatırılması son derece önemlidir. Uygulama sonuçları ve ortaya çıkan sıkıntılar iyi analiz edilmeli ki yapılması düşünülen düzenlemeler hedefi tuttursun.

Elbette çok çalışan personelle az çalışan personel aynı ücreti almamalı ancak, bunu ölçecek sistemi kuramazsanız işte o zaman kurumların içerisini kaynayan kazana döndürürsünüz. Buna da kimsenin hakkı yoktur diye düşünüyorum. Şayet performans kriterleri idari kadrolara getirilirse ister istemez kamu kesiminde performans artışı kendiliğinden oluşacaktır.

Bu bağlamda kulağa hoş gelen bu kavramın kamu kesiminde ücrete dayalı olarak uygulanması oldukça zordur. Hele hele kısıtlı miktardaki bir ödemenin belirli personele dağıtımı söz konusu ise liyakatsiz idareciler elinde bu kavram intikam ve sempatizan oluşturma aracına dönecektir. Şayet KİT’lerdeki ve kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumlardaki gibi bir ödeme olursa bütün personele ilave ödeme aracına dönecektir. Yani Performansa Dayalı Ücret uygulaması Türkiye açısından yabancı bir kavram değildir. Ümit ederiz ki yaptığımız açıklamalar performansa dayalı ücret sistemini yeterince vuzuha kavuşturmuştur. Bir gram bal için bir çuval keçiboynuzu yemeye gerek olup olmadığına ilgililer karar verecek. Bizden hatırlatması.

Memura Performans Sistemi Gelirse Ne Olur?

MEB Personel, Personel MEB Haber

MEB Personel MEB Haber

MemurlarNet

Yorum yazın...

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Tüm Hakları Saklıdır, Aktif URL Şeklinde Kaynak Gösterilmeden İçeriklerin Alınması Yasaktır.

DMCA.com Protection Status